绩效管理这么做才更有效，2号人事部分享

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绩效是什么呢？可以理解成是老板所期望的企业经营结果。

激励是什么呢？是员工在企业努力奋斗的目标，是员工想要的回报。

绩效和激励两者相互矛盾又相互促进。老板要的是成果，员工要的是回报，当公司业绩不增值的时候，这两者之间就会是一个不可调和的矛盾。

现如今，2号人事部发现很多企业都有一种现象，那就是只有绩效方案，没有过程管理。

这个是最普遍的一个问题，主要是源于很多HR对绩效管理狭隘的认识。他们往往做绩效管理的时候，就是在年初的时候做绩效方案，年底的时候做绩效评估，但是在绩效实现的过程当中缺少有效的过程管理。

每个企业都处于一个复杂的商业环境当中，我们年初制定的目标也好，制定的举措也好，其实是基于对未来的一种预测。但是商业环境是不断变化的，一旦我们的环境发生变化，我们的目标和举措也要对应去调整。

所以一旦这些目标和举措发生调整，我们人力资源考核方案也要随之去做调整，如果考核不做调整，有可能就会变成我们战略目标实现的障碍，而不是一个推动。

针对这类情况，2号人事部一般会建议客户建立两套机制：

第一件是每个月要召开经营分析预警会。

每个组织绩效单元都有组织的KPI，我们把年度的目标分解到月度，每个月回顾这些目标的推进的情况，一旦这些指标/目标跟我们的预期发生偏差的时候，我们要去看其中的原因，必要时我们要对我们的指标/目标进行调整。

第二个要做好战略举措的管理，就是每个月或每个季度要召开PMO会议，对我们公司层面上制定的战略的举措要做定期的回顾，定期的调整，定期的纠偏。

这两个会议的作用是有差别的。经营分析预警会更多关注的是短期的、财务性指标的回顾；而PMO的会议，更多关注的是长期的、战略层面上的，基于未来公司可持续增长的关键战略举措推进的回顾，所以这两个会议一般是分开来开。

另外，只通过会议的方式鼓励人心只能治标不能治本，最好的方法还是不断的去完善企业的激励制度、绩效制度，这样才能更好解决这事。同时，我们可以通过2号人事部的绩效考核功能来实现公平公正的高效率考核，让我们有更多的时间来完善企业制度，释放HR的劳动力。

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